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いつもありがとうございます。フード業界×中小企業専門の経営コンサルタントの森屋俊宏です。

今回、給食会社の採用について書かせていただきます。

▼全国的に人不足と感じている給食会社が増加中。

人不足ですが、どのような理由から起こっているのでしょうか？

エリアや会社によって詳細は異なりますが、下記が理由として挙げられます。

① 求人サービスが増え、求職者が分散。

② 求人数(競合数)が増え、自社の募集ページが埋もれやすくなっている。

③ コロナの濃厚接触者などの対応で稼働率が低下。

求人サービス会社のテレアポ担当や営業担当から、みなさまの会社にも営業電話が増えていませんでしょうか？

はじめて聞く、求人サービス名も色々ありませんでしょうか。 このことからも、採用担当の方は、求人サービスの会社や種類が増えていることを特に体感されているかと思います。

次に、厚生労働省が出している「接客・給仕」の有効求人倍率をみましょう。

このように、「接客・給仕」の有効求人倍率は、コロナ前の2018年度より、有効求人倍率は低い状態ですが、有効求人倍率は上がっています。

ここから更に採用競争が激化し、人不足の状態は進んでいくことが推察されます。

▼今後、求められる採用戦略は何か？

このような採用難が進んでいく中、給食会社は、どのような採用戦略を描けばよいのでしょうか？

それは、【採用の商品力(会社の魅力)から差別化を図る「採用商品マーケティング」を行うこと】です。

indeedも利用企業が増え、飽和状態のため、採用単価が上がりがちの傾向です。求人ボックスやスタンバイが成長路線に入ってきています。 また、ATS(採用管理システム)も、日々、いろいろな求人サービスの会社が打ち出してきました(おすすめの会社がございます)。 そうなのです、集客方法（マーケティングでいう販促）メインの採用活動では、同質化が起こっており、採用がしにくい状況になっているのです。

今後、より一層求めらるのが、根本の採用商品力から強化していく考え方 採用商品マーケティングになります。

採用商品力には、「理念/ビジョンなどの考え方」「給料、時給などの条件面」「社内の雰囲気という風土面」など、７つの商品カテゴリーに分けて考えます。

採用商圏内の競合他社と比較して、どの部分で追いついていくのか？

差別化や独自価値をつくっていくのか？この考え方が大切です。

例えば、時給設定。時給は、いくらで設定すると良いのでしょうか？

ウェルス経営では、「時給の根源的分岐点」という考え方を利用することがあります。

※時給の根源的分岐点・・・心理的にどの時給が分岐点になるかを明確にした理論。求職者の行動を知る時などに利用する。

求職者が、時給1,000円で働ける場所を探している場合、980円～1,040円を心理的に時給帯とする傾向があります。

現在の時給が仮に960円とすると、1,050円など高く設定できるに越したことはないですが、980円や1,000円に設定できると、1,000円帯で考えている求職者をターゲットにすることができます。

900円→930円にあげても効果が薄くなります。

今は時給をあげず、950円にあげれるタイミングであげていくのが効果的です。

上記はあくまで一例ですが、このように、採用商品力(魅力)の中でも、どの部分で他社と並ぶようにし、どこで差別化や独自性を図っていくのか？

これを明確にした上での、集客方法がより一層大切になります。

２月中に給食会社の採用の最新事例をまとめたビジネスレポートを無料で配信予定です。

宜しければ、弊社のビジネスレポートページからダウンロードしていただき、ご参考にしていただけましたら幸いです。

▼株式会社ウェルス経営 ビジネスレポートページ https://wealth-keiei.com/report/

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